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報酬ポリシー
「高水準で公正な報酬」に着実に近づける
同業界、同事業フェーズに対し、高水準な報酬で報いるという理想を掲げ努力を続けます。
また、
- 等級要件の公開
- 4等級以上の公開
- 評価基準の公開
- 給与レンジの公開
といった情報開示により、報酬決定者へ健全な緊張感、従業員へ人生設計の適切な情報提供など、公正さを保ちます。
ミッション・ビジョン実現への貢献を重視
- 給与は、企業の売上(または調達資本)の分配である
- 売上は、ミッション・ビジョンを体現した提供価値への対価である
という前提のもと、
- オーナーシップを発揮し挑戦を繰り返し、
- 経験・学習をもとに能力を向上し発揮し、
- より高い成果・インパクトでMISSION/VISION実現へ貢献する人がより高い水準の分配を得る。
役員、マネジメント＝給与高いではなく、総合的な貢献度から決定していくものです。
等級により大きな給与水準を、評価により細やかな昇給・賞与を。
- 等級により、安定的な高いアウトカムを生む組織への貢献、に報いるための給与水準(レンジ)の上昇（中長期的に報いる）
- 「昇格」により、ベースとなる給与水準、給与上限(昇給上限)が大きく上昇していきます。
- 評価により、短期的な成果や行動、に報いるための昇給や賞与の実施（短期的に報いる）
- 「評価昇給」による昇給幅は、評価制度に基づいて数千円単位で設定し、目の前の努力にもわかりやすく反映しやすくします。
賞与
会社業績の向上、短期貢献成果に対して、わかりやすく賞与で報いていけることを目指します。
将来的に年収は、基本給：賞与＝約80%：約20%をイメージし、中長期的にそれを目指した給与体系の調整、業績向上を目指します。
ただし、下記理由により一定規模(仮に上場)までは現金支給の賞与は行わず、SOなどにより中長期への事業貢献に報います。
SOの基本方針をもとに、等級制度・評価制度に基づいた分配設計をしていきます。
- 黒字化しないと賞与原資の確保ができない
- 賞与として期待、テンションが上がるような金額を担保しにくい
- 年収に対し、賞与があると月給が下がる。中途採用に不利に働く可能性がある
これらの理由により現段階においては、現金支給の賞与を確保しようとするよりも、その分の原資を直接的に月給ベースアップへ反映
採用好循環を生むことで成長する、SOなどにより長期的に報いる。というのが本質的であると考えています。
多様なアプローチで人生の豊かさに貢献する
もちろん、まず金銭報酬でも高水準を目指し努力を続けていきますが、金銭以外でも多様なアプローチでシェルフィーもみなさんに貢献したいです。
企業にとっても個人にとっても、最もかけがえのない資源・資産は時間であるという考えのもと、金銭報酬でなく、仕事以外で個々人が人生を豊かにするために自由に使えるまとまった時間を持って欲しい。また、在籍期間に対しても報いたい。といった想いで生まれています。